Reter o público feminino e fazê-lo chegar a posições de liderança é um grande desafio para as empresas no Brasil. A despeito do crescimento da qualificação das mulheres nas últimas décadas, elas ainda ganham menos que os homens, assumem jornadas duplas e sofrem preconceitos de chefes e colegas. Isso pode desestimular as profissionais a lutar por posições mais altas e até mesmo a permanecer no mercado de trabalho.
Nesse cenário, companhias vêm estruturando programas de benefícios e de desenvolvimento para alavancar a carreira de suas funcionárias. “Mundialmente, as mulheres são menos de 5% das líderes de empresas e ocupam apenas um quarto das posições gerenciais”, afirma Mariana Dias Lucon, líder da área de consultoria e gestão atuarial da Mercer Marsh Benefícios.
A empresa é responsável pela pesquisa “Diversidade de gênero e os pilares de equilíbrio de vida”, que ouviu 267 empresas no Brasil sobre suas políticas de benefícios para homens e mulheres. As mais valorizadas por ambos são o home office e o horário flexível, apontadas por 74% dos pesquisados. Dentre as empresas consultadas, 59% têm flexibilidade de horário e 41% já permitem que o funcionário trabalhe de casa com alguma frequência – o que agrada, principalmente, às profissionais com filhos. Esse público também apontou benefícios como auxílio-creche, programas de apoio a gestantes e de saúde mental como os cinco mais importantes na pesquisa.
Apenas oferecer esses benefícios, porém, não atende aos anseios de todos. “É preciso entender o ciclo de vida dos funcionários. Algumas políticas de flexibilidade podem ser vantajosas para profissionais de determinadas idades e cargos, enquanto para outros as questões de remuneração, desenvolvimento e coaching são mais valorizadas”, explica Mariana. No caso das mulheres, a fase crítica é quando elas chegam aos níveis gerenciais. “Elas tendem a sair da empresa porque não conseguem conciliar vida pessoal e profissional”.
Esse é o caso da KPMG, onde as mulheres são 50% dos novos contratados, mas ocupam apenas 13% das posições de sociedade – boa parte da evasão acontece na faixa dos 30 anos, quando elas começam a ocupar posições de liderança mas também a formar famílias.
No ano passado, a KPMG iniciou um programa de mentoria para estimular alguns comportamentos nas mulheres – elas são mais tímidas para pedir promoções e aumentos de salários, por exemplo. Durante o ano, 20 executivas com alta performance fizeram encontros mensais com sócios da empresa para discutir a carreira. O projeto já vem dando frutos e, em 2015, 50% dos novos diretores já são do sexo feminino.
A partir deste ano, a empresa decidiu também incluir mais homens em seu grupo de diversidade. Em uma parceria com a ONU, aderiu à campanha HeForShe, que estimula os funcionários do sexo masculino a se engajarem na luta pela igualdade de gênero. “A maioria dos gestores é homem, e não adianta tentar conversar como iguais se o líder está alheio à discussão”, afirma Marianne Coutinho, sócia e líder do grupo de diversidade formado há seis anos.
Na Avon, onde as mulheres são 62% do total de funcionários e ocupam 45% dos cargos de liderança, a fórmula da diversidade passa por programas de benefícios e processos de recrutamento e desenvolvimento somados à cultura corporativa. A vice-presidente de recursos humanos Alessandra Ginante afirma que, por meio de programas como o berçário, a licença-maternidade de seis meses e o horário flexível, é possível dar a muitas mulheres a oportunidade de não ter que decidir entre ser mãe e trabalhar. “Se forçarmos a escolha entre empresa e família, já sabemos por quem ela vai optar”, diz.
Nos processos de contratação e desenvolvimento, a executiva explica que a empresa usa números para evitar preconceitos. Deve haver, por exemplo, equilíbrio de gênero entre os candidatos para todas as vagas e os salários são auditados semestralmente em todos os níveis para evitar distorções.
Na hora de apontar potenciais sucessores, todos os líderes precisam mostrar que têm equipes diversas e talentos desenvolvidos de ambos os sexos. “Muitas mulheres não chegam a cargos de liderança porque não conseguem continuar em um jogo onde as regras não são equânimes. Não vamos consertar o mundo, mas podemos ajudá-las a aumentar a sua consciência para prevenir que elas desistam”, afirma.
Fonte: Valor Econômico; Clipping da Febrac- 16/12/2015.
