Uma importante garantia prevista na Consolidação das Leis do Trabalho é a possibilidade do empregado rescindir o seu contrato de trabalho por justa causa do empregador, na chamada rescisão indireta. O artigo 483 da CLT estabelece um rol de motivos que possibilitam ao trabalhador pleitear o fim do contrato de trabalho, com recebimento integral dos valores rescisórios. Vale mencioná-los: a) exigência de serviços superiores à capacidade do trabalhador, proibidos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato; b) tratamento com rigor excessivo por parte do empregador ou superior hierárquico; c) quando correr perigo de mal considerável; d) quando não forem cumpridas as obrigações do contrato de trabalho; e) quando o empregador ou seus prepostos praticarem atos lesivos à honra e boa fama do empregado; f) quando ocorrerem agressões físicas por parte do empregador, salvo em caso de legítima defesa; g) quando o trabalho por peça ou tarefa for reduzido a ponto de alterar significativamente o seu salário.
Embora seja um instituto de grande importância e que visa proteger o empregado de eventuais abusos do empregador, a rescisão indireta vem caindo em descrédito perante o judiciário, pois está sendo utilizada como pedido principal em grande parte das reclamações trabalhistas, mesmo naquelas em que o empregador não concorreu com culpa alguma para o término do contrato.
Na prática, o que tem acontecido é que quando o empregado quer se desligar da empresa e não é feito um “acordo rescisório”, prática ilegal, ele busca o judiciário, geralmente por intermédio de advogado, na tentativa de caracterizar uma falta grave que não ocorreu e, assim, obter as vantagens financeiras de uma rescisão imotivada. Muitas ações têm êxito dessa maneira, prejudicando as empresas e desvirtuando a finalidade desse tipo de rescisão.
Em consequência ao excesso de pedidos de rescisão indireta, a maioria dos juízes do trabalho já enxerga com maus olhos as reclamações trabalhistas que contam com esse pleito. Essa “banalização” prejudica o próprio trabalhador de boa-fé que precisa acionar o judiciário para ver rescindido o seu contrato de trabalho. Ele corre o sério risco de não convencer o magistrado, hoje receoso em prejudicar qualquer das partes, dispensando muito mais criterioso e atenção às provas e aos elementos processuais que formarão a sua convicção. Além disso, quando demonstrada a inexistência de provas no pedido, é facultado aos juízes aplicarem multa por litigância de má-fé ao Reclamante, no intuito de desestimular a propagação da prática. E isso tem acontecido. Em alguns casos até mesmo a Ordem dos Advogados é oficiada para providências, o que consideramos correto, pois o advogado que de maneira consciente intenta uma ação judicial sem fundamento deve ser submetido às sanções administrativas previstas no Código de Ética e Disciplina da OAB.
Por fim, é importante frisar que o mero descumprimento de qualquer cláusula contratual, tanto pelo empregado quanto pelo empregador, não pode gerar justa causa para rescisão do contrato de trabalho. E deve ser assim na dispensa indireta prevista na CLT: a falta do empregador, para gerar a ruptura do contrato, deve estar revestida de gravidade acentuada, causando empecilhos para a continuidade da relação laboral. Tal modalidade de rescisão é uma importante garantia ao trabalhador, mas se não utilizada com boa-fé acabará por cercear direitos de quem realmente faz jus a utilizá-la.
(Murilo Chaves, advogado, membro do Instituto Goiano de Direito do Trabalho, especialista em direito do trabalho e processo do trabalho pela Universidade Cândido Mendes – RJ)
Fonte- http://www.jornalcontabil.com.br/v2/Contabilidade-News/3846.html
