Um tema que interessa é contrato de trabalho a tempo parcial, o “part-time”. No Brasil, a legislação específica é bem reconhecida em sua legitimidade pela Justiça do Trabalho, mas o contrato “part-time” ainda é pouco utilizado.
Um tipo de contrato “part-time” já é conhecido como o emprego de “meio período”, geralmente com jornada de quatro horas diárias e 22 horas semanais. Ele já é usado para contratação de recepcionistas em consultórios médicos e secretárias, por exemplo.
O contrato de trabalho “part-time” deve ser usado de forma socialmente responsável, e não para apagar incêndios
Mas não é só. A Constituição de 1988 prevê que a jornada tradicional de trabalho máxima do empregado é de oito horas por dia e 44 horas semanais. Porém, desde 2001, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) permite que os trabalhadores sejam contratados em regime de tempo parcial, cuja jornada é de até 25 horas semanais, respeitado o limite diário de oito horas. A lei já introduziu alguma “flexibilidade” que não havia no conceito de meio período.
Na jornada conhecida como meio período, o empregado trabalha uma mesma quantidade de horas todos os dias. No contrato por tempo parcial, o “part-time”, do artigo 58-A da CLT, as jornadas diárias podem ser desiguais desde que o limite diário não ultrapasse oito horas. O empregador pode manejar o horário do trabalho conforme melhor atenda a dinâmica de seu negócio.
A lei assegura que um trabalhador seja contratado para trabalhar até 25 horas por semana, ou seja, é possível contratar jornadas semanais menores, tal como trabalhar aos sábados ou domingos.
Portanto, sistema “part-time” já existe. Falta é hábito em sua aplicação e a falta de conhecimento pode causar lesões a direitos trabalhistas.
Nos contratos por tempo parcial, ficam assegurados todos os direitos trabalhistas de um contrato tradicional, como disposições sobre segurança, higiene, previdência social, adicionais legais, FGTS, aviso prévio, 13º salário, benefícios sindicais etc. Quanto ao período de férias, nos termos da lei, segue-se uma regra própria: o empregado “part-time” terá, no máximo, 25 dias de férias. As horas extras também devem ser pagas com acréscimos legais ou convencionais.
Também é possível haver posição política de alguns sindicatos de empregados. Essa postura é compreensível aos sindicatos de trabalhadores com seu papel institucional. Eventuais conflitos sindicais devem ser resolvidos com negociação coletiva.
Acreditamos que o contrato “part-time” não deve ser usado como solução imediatista de problemas financeiros da empresa. A melhor aplicação é como instrumento de administração de performance empresarial para atendimento de necessidades estruturais. Algumas áreas de serviços podem utilizar esse contrato com sucesso. E, do ponto de vista dos empregados, há chance de atendimento de uma parcela de trabalhadores que podem dispender parte de seu tempo em trabalho e o restante do dia para outros interesses.
Há risco de alguns empregadores, atendendo interesses imediatistas, substituírem contratos tradicionais por esta nova modalidade de contrato. Cuidado: isso pode se transformar em prejuízo a médio ou longo prazo, representado pela perda de trabalhadores mais qualificados, pela diminuição da motivação interna da empresa, pelos custos adicionais de futuras admissões e treinamentos etc.
Por outro lado, se os contratos “part-time” forem utilizados corretamente, pode haver aumento do mercado de trabalho em segmentos específicos de trabalhadores. Como vantagens para pequenos empregadores do comércio, entregas de remédios ou de pizzas em fins de semana ou serviços especializados para empresas pequenas e médias. Mesmo grandes empresas podem se beneficiar desse instrumento.
E há vantagens sobre a contratação terceirizada em vários casos, inclusive oferecendo uma relação de emprego mais interessante ao empregado.
O contrato “part-time” deve ser usado de forma socialmente responsável pela empresa, e não para apagar incêndios. Vários aspectos mínimos são relevantes se a empresa decidir utilizá-lo.
O contrato deve ser registrado em carteira de trabalho (CTPS), e documentado formalmente. O salário hora do trabalhador “part-time” é o mesmo do trabalhador “full-time” na mesma função, observado minimamente o piso salarial sindical ou, por fim, o salário mínimo.
Novos empregados podem ser contratados, desde o início, na modalidade de “part-time”. Mas os contratos tradicionais já existentes na empresa só podem ser alterados para esta modalidade se os empregados forem assistidos pelo seu sindicato. Caso contrário, a alteração é nula.
Não é possível transformar o contrato tradicional em contrato “part-time” e determinar que o empregado trabalhe em casa, utilizando meios de informática ou de comunicação, para fazer em sua residência o trabalho que deveria fazer dentro da empresa, nos moldes tradicionais. Essa alternativa é nula e pode se transformar em grande dor de cabeça para o empregador.
Lembre-se: o empregador moderno usa as modalidades contratuais com inteligência e sem infringir qualquer direito trabalhista, demonstração clara de sua maturidade empresarial.
Gabriel Lopes Coutinho Filho é juiz titular do trabalho, doutor em direito do trabalho pela PUC-SP e professor de graduação e pós-graduação da Fadisp e Mackenzie
Fonte- Valor Econômico- 15/7/2014; http://alfonsin.com.br/o-desconhecido-contrato-part-time/
